社会への取り組み

ソフトバンクグループは「情報革命で人々を幸せに」という経営理念の下、情報革命の力を人々の幸福のために正しく発展させていくことを目指しています。そのために、事業活動のあらゆる場面において、全ての人々の人権が尊重されることが重要であると認識し、ソフトバンクグループポリシーとして「人権ポリシー」を策定し、当社グループの全役職員に対して理解の浸透を図り、投資先やビジネスパートナーなどの外部のステークホルダーにも同様の対応を求めていきます。

ソフトバンクグループの人権ポリシーは、差別、ハラスメント、強制労働、児童労働などを禁止するほか、健全な職場環境を維持するために、当社グループの全役職員が順守すべき最低限の基準を定めたものです。本ポリシーでは、当社グループの全役職員に対し、ソフトバンクグループにかかわる全てのステークホルダーの人権を尊重し、尊厳と敬意をもって接すること、また、法令を常に順守するとともに、国際的な人権の原則を最大限尊重して行動することを求めています。

ソフトバンクグループは、当社グループの人権ポリシーに基づき、グループ全体における人権擁護、尊重に取り組んでいます。事業活動における人権擁護、尊重に関する取り組みは部署横断的な事象であることから、ソフトバンクグループ株式会社では、人事部、コンプライアンス部およびサステナビリティ部が日々連携して適切な対応を取ることを心掛けています。

また、グループ・リスク・コンプライアンス委員会（GRCC）において、事業活動が及ぼす人権への負の影響を把握するとともに、人権侵害を未然に防止する仕組みや施策を議論し、結果を取締役会に報告していく予定です。

グループ会社においては、事業を展開する業界特有の人権リスクを識別し、適切な対応を取ることができるよう、社内の人権に関する情報交流を活発化させる体制を整え、人権意識の向上に取り組んでいます。

ソフトバンクグループの重要な事業領域の一つが「情報産業」であることから、通信やインターネット、ソーシャルメディア上でのコミュニケーションにおける表現の自由の尊重およびデータプライバシーの保護は、特に重要な人権イシューであると認識しており、安心かつ利便性の高いサービスの提供に向けて日々技術向上を図っています。

また同時に、特定のテクノロジーやビジネスモデルにはこだわらず、多様なサービス・製品・事業活動を展開していくにあたり、グループ各社がそれぞれの業界における特有の人権イシューを特定する必要があります。これらの取り組みを促進するため、今後はステークホルダーエンゲージメントを実施し、潜在的リスクの特定や人権侵害事象の防止または軽減・改善に積極的に取り組んでいく予定です。

ソフトバンク株式会社では、人権課題に関する有識者との対話、ステークホルダー・ダイアログを行っています。2020年度は、「通信事業者がプライバシー尊重に向けて果たすべき役割」「テクノロジー発展がもたらす人権課題」、2021年度は、「いちから分かる外国人労働者問題 ～ビジネスと人権の観点から～」、2022年度は、「AIと人権 ～AIによる差別と公平性～」をテーマとし、人権課題に関する有識者との対話、ステークホルダー・ダイアログを継続的に行っています。活発な議論を通じ、自社が人権問題の解決に向けて、果たすべき役割や優先的に取り組むべき事業特有の課題を明確化しています。これらのダイアログの成果を生かし、プライバシーの尊重をはじめとする当社事業に関わりの深い人権問題に対する取り組みの高度化とともに、時流に応じた事業特有の人権問題を特定するため、ステークホルダーとの協議も継続的に行っていきます。

ソフトバンクグループは、ソフトバンクグループおよびサプライヤーを対象として、重要な人権リスクをはじめとした、事業活動が及ぼす人権への負の影響を継続的に評価・モニタリングするための仕組みを構築しています。その一環として、ソフトバンクグループ株式会社では、事業活動における当社特有の人権リスクを把握し予防策や対応策を検討するため、2022年2月に全役職員を対象とする人権アンケートを実施しました（回答率：約77％）。当該アンケートでは、直近1年以内に発生した人権問題の確認と今後発生しうる人権リスクの把握が行われました。回答には、過重労働やハラスメント、ジェンダーやその他の事由を原因とした差別、投資先のテクノロジーやAIに関わる人権リスクなどへの言及が見られました。2022年10月には、当該アンケートにより特定された人権リスクに対する予防・是正措置として研修を実施し、87.4％の役職員が受講しました。今後も原則として毎年、調査・評価・モニタリングを実施することで人権侵害の可能性を早期に発見し、速やかに適切な是正・救済を図るとともに、継続的な啓発や研修の実施により人権リスクの発生を予防していきます。また、是正・救済措置については、ステークホルダーへの誠意ある説明責任を果たすとともに、それらの取り組みの進捗状況と振り返りについて、適宜情報開示していきます。

ソフトバンクグループでは、社内にグループ行動規範および人権ポリシーを浸透させ、グループの全役職員の人権に対する意識向上を図るために、研修を実施しています。

ソフトバンクグループ株式会社では、全役職員を対象として、人権ポリシーの内容や人権侵害が企業に与える影響、人権リスクアセスメントの重要性についての研修を実施しているほか、特に管理職以上の従業員に対しては、研修を通じて、ハラスメントの世間動向や詳細な留意点を伝えることで、適切な対応方法を指導しています。なお、改正労働施策総合推進法が施行されたことを踏まえ、2020年7月にはライン長を対象としたハラスメント研修を実施、2022年度は、ライン長に加えて全従業員に対しても研修を実施しました。

ソフトバンクグループではいじめやハラスメントを含む人権侵害の疑いのある行為に関して報告・相談できる守秘義務のある窓口を用意しており、全てのグループ会社の役員および従業員は、それらに関連する問題や懸念について、ヘルプラインを通じて報告、相談することができます。また、この窓口は、サプライヤーの皆さまを含む社外の方もご利用いただけます。ソフトバンクグループ株式会社では、ヘルプラインのほか、人事部の窓口など複数の相談先を準備しており、研修などを通じて社員に窓口の周知を行っています。

ソフトバンクグループでは、サプライチェーン全体において人権に配慮した事業活動を推進するため、「人権ポリシー」および「サプライヤー行動規範」の中でサプライヤーの皆さまに順守いただきたい事項を定めるとともに、人権に配慮したお取り組みを求めています。ソフトバンクグループはこうしたステークホルダーとのパートナーシップの下、人権に配慮した企業活動に積極的に取り組んでいます。

ソフトバンクグループでは、全ての人が自分らしく挑戦できる環境づくりを目指し、従業員の基本的な権利の尊重や機会均等、労働安全と健康に配慮しています。ソフトバンクグループのビジョンである「世界の人々から最も必要とされる企業グループ」を目指して、グループの全従業員がそれぞれの力を最大限発揮できる環境の構築に取り組んでいます。

ソフトバンクグループ株式会社は、各分野のNo.1企業とのパートナーシップにより持続的な成長を目指しています。だからこそ、働く一人一人にもその道を極めようとするプロフェッショナルであることを求めています。全ての職種、ポジションにおいて「前例のない課題に数字と根拠を持ってアプローチできる論理的思考力」、「世界トップクラスの企業とビジネスができるコミュニケーション能力」および「各分野における高水準な専門性」が必須であると考えています。そのため、年齢・性別・国籍・障がいの有無を問わない人材採用や管理職登用を行い人材の多様化を進めるとともに、入社後も従業員の自己研鑽に十分な機会を提供し、それぞれが自己のキャリア目標や将来あるべき姿と向き合い、その実現に向け自律的なキャリア開発を行う支援を行っています。

ソフトバンクグループでは、従業員の可能性を最大限に引き出すべく、人材開発に向けた効果的な取り組みを進めています。

ソフトバンクグループ株式会社では、原則、月に1回、定期的に上司と面談することにより、キャリアに関するオープンなフィードバックの機会を設けるとともに一人一人の適性や能力の発揮を考慮した適材適所の異動・配置につなげています。

当社では、入社時研修を行った後は、従業員一人一人が全社員向けの教育制度を自らの意思で活用し、プロフェッショナルとしての研鑽に努めることを基本方針としています。そのための支援として、英会話サービスやソフトバンクグループの教育研修サービスを提供しており、さらに各部門の教育予算を活用し、自ら希望する外部研修を受講することもできます。

ソフトバンクグループでは、年に１回、全社員を対象とした満足度調査（エンゲージメントサーベイ）を実施しており、2022年度は国内グループ企業30社が参加しました。このサーベイは、当社グループの特性を踏まえて開発されたもので、組織（仕事・職場・上司）と会社への満足度についての回答結果を項目ごとにスコア化して、課題を早期に発見します。この結果を継続的にモニタリングすることで、強い組織づくりと社員のモチベーション向上につなげています。
ソフトバンクグループ株式会社の2022年度の調査では、全社員の90％以上が回答し、組織（仕事・職場・上司）および会社のカテゴリ別の結果もバランス良く、高い満足度を示しています。調査結果と実態を踏まえた分析を行い、より良い組織づくりに向けた継続的な改善活動へとつなげることで、従業員の活力と会社の業績向上、事業の持続的な成長を支える優秀な人材の定着へと結び付けています。

ソフトバンクグループは、豊かで生き生きとした社会を築く上で、ダイバーシティとインクルージョンが中心的な役割を果たすと考えており、誰もが個人として大切にされ、偏見のないことを当然のこととするインクルーシブな職場環境の整備を目指しています。

ソフトバンクグループでは、女性がその個性と能力を十分に発揮することは、グループ企業全体の成長を支える原動力になると考えています。そのため、女性従業員の採用や管理職への登用を積極的に推進しています。2023年3月末時点では、ソフトバンクグループ株式会社における女性従業員の占める割合は、全社員の45％、管理職の25％、新規採用者の41％を占めています。なお当社は、性別多様性に優れた企業から構成されるMSCI日本株女性活躍指数（WIN）に採択されているほか、子育てサポート企業として厚生労働大臣が認定するくるみん認定を取得しています。

また、ソフトバンク株式会社では、女性社員を対象としたキャリア研修、リーダーシップ研修の継続実施や社員のコミュニティーづくりの支援のほか、2018年からは女性のチームリーダーや課長層を対象に、社内管理職によるメンタープログラムを提供しています。本プログラムでは、3か月間にわたるメンタリングを通じて、女性管理職の自己肯定感を高めるとともに、ステップアップするためのプロセスを見せることで、一歩上の役割を目指すために何ができるか、メンティ自身の行動変容につなげることを目指しています。さらに、管理職の女性比率を2021年度（7.1%）比で、2030年度までに約2倍の15%、2035年度までに約3倍の20%とする目標を設定し、その達成に向けてCEOや役員などで構成する「女性活躍推進委員会」を2021年7月に発足させ、女性の活躍を推進しています。

ソフトバンクグループは、障がい者雇用についても積極的に推進しています。全ての社員が各自の能力を活かして活躍してほしいとの考えから、障がい者雇用の採用選考は原則として健常者と同じ基準を適用し、入社後の処遇においても区別はありません。障がいの状況に配慮した上で、仕事の範囲や業務内容、昇級や昇格、評価の仕組みも、障がいのない社員と全く同一です。障がいの有無にかかわらず生き生きと働ける環境を目指して取り組んでいます。

ソフトバンクグループでは、LGBTQなどの性的マイノリティについても、尊重すべき多様性と捉え、職場での包摂を推進しています。ソフトバンクグループ株式会社およびソフトバンク株式会社では、2016年10月より社内規程における配偶者の定義について、日本の法律で認められる配偶者に加え、同性パートナーを含むこととし、休暇や慶弔見舞金など配偶者を持つ社員と同様の社内制度を適用しています。

また、ソフトバンク株式会社では、LGBTQ社員および同僚や上長のための相談窓口の設置、LGBTQに関する階層別研修の実施、社員有志と人事部門共同で発足した、社内コミュニティ「カラフル・プロジェクト」の活動支援などを通じ、LGBTQを含む全ての社員が働きやすい職場環境づくりを進めており、2017年以降、PRIDE指標でゴールドを7年連続で獲得しています。

ソフトバンクグループ株式会社では、60歳の定年まで正社員として勤務した社員を対象とした「継続雇用制度」を設けており、一定の基準を満たした社員は最長65歳まで嘱託社員として継続雇用しています。

「ソフトバンク 新30年ビジョン」の発表と同時に、孫 正義は自らの後継者の発掘・育成を目的とした「ソフトバンクアカデミア」の設立を宣言し、2010年7月28日に開校しました。

複数の著名人と孫との特別対談のほか、ソフトバンクグループの事業戦略をテーマにしたプレゼンテーションプログラムや経営シミュレーションゲーム大会、独自プロジェクトや事業創出など多数の取り組みを実施しています。

2011年6月からは社員のみならず、グループ外にも門戸を開き、外部生も入校しており、さまざまなバックグラウンドを持った志の高いアカデミア生が「共に切磋琢磨し、共に学び合う」ための場として、次の時代を切り開く人材の輩出を目指しています。

ソフトバンクグループは、柔軟な働き方を実現し、全ての従業員が働きやすい環境の整備を目指しています。なお、これらの取り組みは、ソフトバンクグループ行動規範を通じて当社グループの全役職員に共有されています。

ソフトバンクグループ株式会社には労働組合はありませんが、建設的な労使の対話を行うために、従業員代表を含む複数の従業員と人事部門が対話する場を半年に1回開催しており、人事制度改正や労働時間・休暇取得状況などの勤務状況、職場環境など労働安全衛生に関する定期的な意見交換を行っています。

労働に関するコンプライアンス違反が認められた場合には、規程に基づき適切に対処するとともに、社会への説明責任を果たすべく、速やかに情報開示を行っています。また、コンプライアンス違反を予防するため、毎年、従業員向け研修を実施しています。

ソフトバンクグループは、従業員のモチベーション向上とより良い生活のために、法定最低賃金の順守に留まらず、生活賃金以上の業界競争力のある支払いに努めています。また、給与や賞与の決定プロセスにおいては、各地域での法律を順守するとともに、先進企業や業界他社の調査結果を踏まえ、各個人の成果に応じた適切な金額を算定しています。なお、2022年度のソフトバンクグループ株式会社の全社員の給与は、地域別最低賃金全国加重平均額を大きく上回る水準^※となっています。

ソフトバンクグループ株式会社では、社員が安心して働くことのできる、より良い職場環境づくりと快適な生活をサポートするための諸制度を構築しています。
休日・休暇（有給休暇、特別有給休暇を含む）、福利厚生（社会保険、企業年金（401Kなど）、財形貯蓄、従業員持株会など）、人材育成（教育訓練・資格維持支援、英会話トレーニング、社内研修など）に関する諸制度の詳細については、以下当社採用ページをご参照ください。

ソフトバンクグループ株式会社は、従業員のワークライフバランスを尊重し、仕事と生活の両立を実現させるための諸制度を構築しています。また、長時間労働の削減についても、さまざまな対策に取り組んでいます。

・年次有給休暇（年間25日付与）

・特別有給休暇の充実（結婚休暇、リフレッシュ休暇等）

・全社在宅勤務の導入

・スーパーフレックスタイム制の全社導入（コアタイムを設けないフレックス）

・RPA化による勤怠アラートメールの定期配信（入力率促進、長時間労働の注意喚起、年休取得促進）

・プレミアムフライデーの実施推進

ソフトバンクグループ株式会社では、新型コロナウイルス感染症拡大以前より、在宅勤務・テレワーク導入のトライアルを実施し、国内での感染の拡大傾向が現れ始めた2020年3月から、在宅勤務を全社に導入しました。

緊急事態宣言解除後は、出社を中心としつつ、在宅勤務やスーパーフレックスタイム制などを有効活用したベストミックスの働き方を目指しています。

また、PCを持ち運ぶ社員の負担を軽減するため、会社用・自宅用に1台ずつ合計2台のPCを全社員に配布しています。

◆職場復帰支援の充実

・短時間勤務（最長小学校6年生まで）

・ウェルカムバック制度（配偶者の転勤により退職した社員の再雇用制度）

・人事面談の実施（復職1ヵ月後）

・休暇制度の充実（キッズ休暇、看護休暇等）

◆出産・育児制度の充実

・人事による産前、復職後オリエンテーションの実施

・出産祝金制度（三子：100万円、四子：300万円、五子以上：500万円）

・男性の休暇制度の充実（配偶者出産休暇、育児休業（有給のみ）、育児休業（長期））

・育児休業（最長3歳誕生日前日まで）

・休暇制度の充実（マタニティ通院休暇、母性保護休暇、産前産後休暇）

・福利厚生サービス「ベネフィット・ステーション」の導入を通じた託児、ベビーシッター、家事代行サービスなどの提供

◆介護時の支援制度

・介護休暇（毎年、連続または通算10労働日）

・介護休業（通算1年まで）

・短時間勤務

ワークスタイルのさらなる変革とBCP（事業継続計画）の強化を目的に、ソフトバンクグループ株式会社および一部グループ会社は、2020年、東京ポートシティ竹芝 オフィスタワーに本社を移転しました。

新オフィスのデザインは、当社グループ会社のWeWorkが手がけており、社員は、集中して作業したい場合や複数名でディスカッションしたい場合など、時々の目的に応じて、効率的に働ける場所を自由に選択できます。私たちはこの新オフィスで、部署をまたいだオープンイノベーションの創出を目指すとともに、場所や空間、コミュニティに縛られない、よりイノベーティブでクリエイティブな働き方を実践しています。

ソフトバンクグループは、全ての従業員が心身共に健康に働くことのできる職場環境を維持するために、担当執行役員の管轄の下、人事部長が委員長を務める衛生委員会の開催や、各種健診の実施、産業医によるカウンセリング等を実施しています。また、グループ各社の事業活動における労働安全衛生リスクを特定し、リスクを低減する取り組みを推進しています。

ソフトバンクグループ株式会社は、労働災害の発生の予防および労働慣行を順守するため、社員の定期的なストレスチェック、長時間労働のモニタリングと発生予測の実施、ハラスメントのモニタリングを含む社員満足度調査の実施等の労働リスクアセスメントを通じて、労働安全衛生リスクの特定と低減に取り組んでいます。また、ソフトバンク株式会社においても、36協定順守を目的に、過重労働発生リスクのアセスメントと是正対策を行っています。具体的には、勤怠管理システムを用いた月次・年次での労働時間シミュレーションにより、特に長時間労働が見込まれる社員に対しては個別の状況確認と対応検討、逐次経営層への報告を実施することで、労働時間の適正化に取り組んでいます。また全従業員を対象に、定期的な「サービス残業アンケート」による実態の把握や、「時間外労働に関する社員の意識調査」による啓蒙活動を実施しています。このような取り組みや過重労働状況については、経営層の集まる会議および安全衛生委員会への定期的な報告を行うことで、リスク低減の効果を確認するとともに、さらなる取り組みの強化につなげています。また、新規事業に対しては過重労働を含めた労働問題のリスクアセスメントの実施や、迅速に対策の実施・課題解決にあたることができる体制を整えています。特に新規子会社の立ち上げ時には、担当人事責任者として人事分野のスペシャリストを配置するなど、組織が目標達成のために健全に機能し、所属する社員が健康を害することのないように配慮しています。

ソフトバンクグループは、自然災害（地震・台風など）やその他緊急事態が生じた場合に、従業員の安全を確保するための体制を整えています。緊急事態の発生時には、必要に応じて緊急対策本部を設置し、グループ各社が定めた緊急事態対応のルールに従って適切な措置を講じます。また、ソフトバンクグループ株式会社では平時より、緊急事態の発生に備えるための緊急事態トレーニングや設備の安全対策にも取り組んでいます。

ソフトバンクグループは、さまざまな事業領域でビジネスを行っており、世界中に多様なサプライチェーンを構築しています。われわれは、こうしたサプライチェーンにおけるサステナビリティを重視しており、単に法律を順守するだけでなく、高い倫理基準に基づき事業を行っていただくことが不可欠であると考えています。そのため、ソフトバンクグループは、サプライヤーの皆さまに順守いただきたい事項を定めた「サプライヤー行動規範」を策定し、本規範に定める環境、労働、安全衛生、公正なビジネスの各分野における倫理基準に則したお取り組みを求めています。また、ソフトバンクグループ株式会社では、サプライヤーの皆さまとの取引に際し、サプライヤー行動規範を順守いただくことを求め、契約に明記したうえで取引を開始しています。

世界で最も必要とされる企業グループとして事業を推進するためには、すべてのサプライヤーの皆さまの協力が不可欠です。ソフトバンクグループは、サプライヤーの皆さまとのコミュニケーションを通じて「サプライヤー行動規範」の理解浸透を図り、サプライヤーの皆さまと共に高い倫理基準に基づいた事業活動の推進に努めていきます。

ソフトバンクグループは、資源の保護、環境負荷の低減、労働者の安全確保や人権の尊重などの社会的課題解決のため、サステナビリティの観点を組み込んだ、持続可能なサプライチェーンの構築を目指しています。

多くのサプライヤーとの取引を行うソフトバンク株式会社では、サプライヤーとの公正で良好な取引関係を保つための「購買基本方針」や、環境の維持・保全に積極的に取り組むための「環境行動指針」「グリーン調達ガイドライン」を定めるほか、新規取引開始時には、「購買基本方針」に則った評価・選定を行うとともに、「サプライヤー倫理行動規範」を順守することを盛り込んだ取引基本契約書を締結し、取引を開始しています。また、サプライチェーンにおける潜在的なサステナビリティリスクを特定し、適切に対応するために、主要サプライヤーに対するサステナビリティ調達調査を毎年実施し、改善の必要性が認められた事項については、サプライヤーの皆さまと共に取り組みの改善を推進し、状況をモニタリングしています。なお、サステナビリティ調達調査票の回収率は、毎年90%以上を目標として実施しており、2022年度の回収率は94%でした。また、2022年度は、2021年度から採用している紛争鉱物や外国人技能実習制度を含む人権に関するパート、スコープ1、2、3を踏まえたCO₂排出等の環境に関するパートに分かれている「高リスク管理アンケート^※」を実施しました。

ソフトバンクグループは「情報革命で人々を幸せに」という経営理念の下、「考えるのは、300年後の人と地球」というサステナビリティビジョンを掲げています。このビジョンを実現するための活動テーマの一つである「グループの強みを活かし、世界中の人々とともに、社会のさらなる幸せに貢献する」に基づき、グループ各社とも連携して次世代育成などの社会貢献活動を推進しています。